Wat mij de laatste tijd enorm bezighoudt is hoe we 1-op-1 gesprekken meer gelijkwaardig kunnen voeren. In veel gesprekken, misschien wel in alle, is macht aanwezig. En macht kan het gesprek ongelijkwaardig maken. Maar die macht is ook een gegeven. Je kan als leidinggevende voorafgaand aan een functioneringsgesprek niet zeggen dat er tijdens het gesprek geen macht is. Het is op zijn best een tweezijdig gesprek. De waardering van het functioneren van de medewerker ligt immers in handen van de leidinggevende. En niet te vergeten en te onderschatten: de medewerker heeft ook macht. Macht in de vorm van tijd of in de vorm van kennis. En wat je helaas ook vaak ziet: macht in de vorm van ziekmelding.
Ik heb het afgelopen week zelf ook weer ervaren. Ik was in gesprek met een medewerker en begon me enorm op te winden over iets wat die medewerker zei. Ik werd langzaam boos. Hoe ventileer je dan die boosheid zonder de machtkaart te spelen? Ik heb mezelf inmiddels geleerd dat wanneer ik een heftige emotie voel opkomen, en me er dus bewust van ben dat ik boos word, dat ik dan die emotie kan benoemen. “Ik merk”, zo zei ik, “dat ik boos begin te worden” en vervolgde met “ik ben bang dat ik je niet goed begrijp of dat ik mijn punt niet duidelijk kan maken”. De collega was zichtbaar geschrokken door wat ik zei en antwoordde dat het niet de intentie was dat ik boos werd en dat het inderdaad misschien wel kwam doordat we elkaar niet begrepen. Door deze interventie konden we elkaar beter horen en konden we het gesprek constructief beëindigen.
Later begreep ik dat ik de gesprekstechnieken van Transactionele Analyse had gebruikt. In plaats van mijn boosheid (de ego-positie “Kritische Ouder”) op de collega te richten en haar allemaal verwijten te maken, kon ik in het hier-en-nu blijven (ego-positie “Volwassene). En de collega kon daardoor wegblijven uit de ego-positie “Aangepast Kind”. We hadden een mooi, gelijkwaardig gesprek gevoerd.
De meeste 1-op-1-gesprekken lopen vaak anders. De werkgever zit in de ego-positie “Ouderl”, en vertelt wel even hoe de werknemer zich dient op te stellen. De medewerker stapt in de ego-positie “Kind” en zegt Ja en amen. Het kan ook ineens omdraaien. Werkgever: “Ik vind dat je je werk beter moet doen. Door jou zijn we die klant kwijtgeraakt! Je moet voortaan X doen” (Ouder). Medewerker “Oke, dan zal ik voortaan precies doen wat jij nu vraagt (Kind). Maar dan moet jij wel beter aangeven wat je dan precies van mij verwacht!” (ego—positie verandert van Kind naar Ouder). Zo’n gesprek kan uren, dagen en ja, zelfs weken naar ieders tevredenheid doorgaan. Weinig constructief, maar iedereen kan zich daar heel gelukkig bij voelen.
De bewustwording van dit soort processen, kan mijns inziens, helpen 1-op-1-gesprekken gelijkwaardig te maken. Met behoud van macht en de mogelijkheid om “slechte” boodschappen te brengen. Het maakt je organisatie meer inclusief, want door de gelijkwaardigheid van deze vorm van inclusieve gespreksvoering, worden alle gespreksdeelnemers gehoord, krijgt iedereen de mogelijkheid zijn zegje te doen. Je creëert een mooiere organisatie, met mooiere mensen en daarmee ook een mooiere wereld. Is dat niet wat we allemaal willen?